GESTÃO DE CARREIRA - SINDECOMAR
O DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL ATRAVÉS DA GESTÃO DA CARREIRA
A carreira se difere de emprego, sendo que, carreira é um processo que leva tempo para se compor, tendo que observar uma série de fatores, fazer planejamento, ter dedicação no projeto, se adequar ao máximo aos pilares da empregabilidade. Atualmente, há uma certa facilidade na decisão de qual profissão seguir, haja vista que existem várias ferramentas de pesquisa que auxiliam em tal decisão.
O Plano de Carreira é um instrumento gerencial que visa estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os colaboradores tenham perspectivas de desenvolvimento e de ascensão profissional, conciliando as diferentes expectativas de carreira das pessoas com as necessidades organizacionais.
Uma empresa que tem um plano de carreira bem definido mantém seus colaboradores motivados e alinhados aos objetivos empresariais, uma vez os colaboradores sabem que podem crescer dentro da empresa. Investindo no desenvolvimento dos potenciais profissionais, a organização terá, em troca, comprometimento do indivíduo e maior produtividade. O plano de carreira irá colaborar para a valorização dos profissionais da organização, concebendo-os como seres pensantes e possuidores de talentos, de conhecimentos, de capacidades, de anseios e de necessidades diversas, de tal forma a serem capazes de contribuir, e muito, para que a empresa faça a diferença no mercado.
– Falta de perspectiva profissional dos funcionários;
– Sinalizar para os colaboradores as diversas possibilidades de crescimento profissional;
– Sistematizar as possibilidades de crescimento organizacional.Conteúdo da sanfona
Quando se fala sobre carreira, faz-se necessário diferenciá-la de emprego. Apesar de parecerem sinônimos, são atividades distintas.
Emprego é uma atividade profissional que gera recursos financeiros a cada período de tempo. Carreira é um conjunto de decisões que o empregado toma ao longo de sua vida profissional, isto é, o emprego trata de atividades presentes, e carreira se contrasta por ser uma série de ações tomadas com vistas no futuro.
O emprego depende, prioritariamente, das decisões da empresa e carreira se forma através das decisões pessoais. Tem-se que emprego é uma situação temporária, subordinada à obediência das ordens da instituição que se trabalha; a carreira só é amadurecida ao passo que as decisões e ações são de cunho à ascensão pessoal, ou seja, a carreira é uma preparação contínua para o próximo emprego.
Carreira concatena à ideia de empregabilidade – capacidade de adequação do profissional às novas tendências do mercado. Também trata sobre a capacidade de o empregado trabalhador passar imune ou, ao menos, possuir ferramentas necessárias a solucionar os problemas e os riscos que venham surgir frente à carreira ou inerentes ao mercado de trabalho.
Empregabilidade é um termo que foi criado na década de 90 por José Augusto Minarelli, e estabelece 6 pilares que garantem a segurança profissional do indivíduo:
1 – Adequação da profissão à vocação – o profissional que trabalha com o que gosta;
2 – Competências – preparo técnico e habilidades;
3 – Idoneidade – trata os parâmetros éticos e responsabilidades individuais;
4 – Saúde física e mental – corpo e mente saudáveis faz a pessoa desenvolver melhor suas atividades;
5 – Reserva financeira e fontes alternativas de aquisição de renda – defesa à possibilidades de necessidade de recursos financeiros;
6 – Relacionamentos – também chamado de networking, onde, através dessa rede que surgem muitas oportunidades profissionais.
Quando se fala sobre carreira, faz-se necessário diferenciá-la de emprego. Apesar de parecerem sinônimos, são atividades distintas.
Emprego é uma atividade profissional que gera recursos financeiros a cada período de tempo. Carreira é um conjunto de decisões que o empregado toma ao longo de sua vida profissional, isto é, o emprego trata de atividades presentes, e carreira se contrasta por ser uma série de ações tomadas com vistas no futuro.
O emprego depende, prioritariamente, das decisões da empresa e carreira se forma através das decisões pessoais. Tem-se que emprego é uma situação temporária, subordinada à obediência das ordens da instituição que se trabalha; a carreira só é amadurecida ao passo que as decisões e ações são de cunho à ascensão pessoal, ou seja, a carreira é uma preparação contínua para o próximo emprego.
Carreira concatena à ideia de empregabilidade – capacidade de adequação do profissional às novas tendências do mercado. Também trata sobre a capacidade de o empregado trabalhador passar imune ou, ao menos, possuir ferramentas necessárias a solucionar os problemas e os riscos que venham surgir frente à carreira ou inerentes ao mercado de trabalho.
Planejar a vida estrategicamente não envolve somente a criação de estratégias para a realização de metas específicas. A simples aplicação de técnicas isoladas, desvinculadas de um processo de autoconhecimento, ou com um fim específico, tem se demonstrado ineficaz. As mais recentes pesquisas na área de comportamento humano concluíram que o processo de desenvolvimento não ocorre isoladamente, mesmo de uma habilidade específica. É estar atento ao todo, para que a pequena parte em questão se desenvolva adequadamente. O simples fato de se estar mudando uma pequena parte em si mesmo já afeta o todo de alguma forma. É o equilíbrio natural da vida, se dermos atenção demais a uma determinada parte em detrimento das outras, o desequilíbrio se fará notar em algum ponto. (CHRISTY, 2002, p.20.).
Planejamento é o ato de definir metas para se alcançar um objetivo, projetar um trabalho. Segundo Chiavenato (2003), o ato de planejar se dá em seis passos:
· 1 – Definir os objetivos;
· 2 – Verificar qual é a situação atual em relação aos objetivos;
· 3 – Desenvolver premissas relativas às condições;
· 4 – Analisar as alternativas de ação;
· 5 – Escolher a melhor entre as várias alternativas;
· 6 – Implementar o plano e avaliar os resultados.
Esses seis passos podem ser compactados e traduzidos em uma ferramenta com 4 passos: Plan, Do, Control, Action, o conhecido ciclo PDCA, porém, Chiavenato é mais detalhista ao definir o processo de planejamento.
O ciclo PDCA traduz-se da seguinte forma:
· P- plan – planejamento, definição de metas e formas de para alcançá-las;
· D – do – fazer, é a execução dos planos;
· C – control – controle, análise das metas já executadas;
· A – action – ação, ou atuação sobre os resultados alcançados.
Como, para se obter sucesso em qualquer coisa que se faça, e, carreira não se constrói sem prévio planejamento, é necessário que, a princípio, a pessoa saiba adequar seu talento, aptidão e sua profissão seja uma em que o profissional se sente bem. Sem esses requisitos é impossível construir uma carreira sólida.
De certa maneira, as premissas citadas no parágrafo anterior pode acontecer naturalmente se o trabalhador não pensar apenas na remuneração percebida por cada trabalho que realizar.
Preparo para continuar ou evoluir em um cargo é fundamental, para tanto, o estudo deve ser praticamente contínuo, e, o conhecimento não é adquirido apenas com cursos, as experiências práticas contam muito, em alguns casos pesam mais que uma certificação ou um diploma. Com vistas em adquirir maiores recursos para evoluir em uma empresa, ou mesmo evoluir como profissional e ser reconhecido por isso, mais uma vez deve-se frisar a importância de se planejar como, quando, onde e por que realizar tal “especialização”. E, conciliar trabalho e estudo nem sempre é tarefa fácil, e sendo essencial para a profissão, um planejamento bem feito se torna um dever sem o qual corre-se o risco de perder tempo e recursos.
Em resumo, definido onde se quer chegar, o planejamento pode ser feito respondendo os seguintes questionamentos:
· – O que? (O que se quer fazer, definição do objetivo);
· – Por quê? (Essa pergunta traz a resposta que define se realmente é necessário passar por todas as etapas para se chegar ao objetivo, é como se fosse uma validação do objetivo);
· – Como? (Como fazer, definição e análise dos recursos e presente situação, é a distância entre a presente situação e o objetivo);
· – Quando? (Momento em que se vai começar a realizar as etapas para chegar ao objetivo – também pode ser uma previsão de quanto tempo será gasto para chegar ao objetivo);
· – Quanto? (Saber o quanto será gasto define se o objetivo é palpável, sem essa “previsão”, pode-se gastar mais que o necessário, ou mesmo, haver falta de recursos na execução do projeto limitando o objetivo, ou mesmo o tornando inalcançável);
· – Quais recursos? (Essa pergunta serve como complemento da pergunta anterior, através da qual se é definido os recursos que se tem e o que vai ser necessário adquirir para a execução do projeto).
Não basta apenas ter um bom planejamento ou um projeto bem elaborado e estruturado para se alcançar a meta. É preciso seguir alguns elementos para se chegar à eficácia (White, 2008):
· – Projeto documentado – um planejamento que está documentado (em papel) passa a ter maior valor e o executor passa a dar maior relevância ao projeto.
· – Dedicação – no projeto que se há dedicação tende a ser completado com sucesso;
· – Assertividade – análise do projeto, se foram incluídos premissas realmente relevantes e essenciais para a execução de cada meta – são medidas de assertividade que evitam a realização de metas errôneas;
· – Prazos – a existência de prazos torna o projeto com tempo certo para a execução de cada meta, de certa maneira, faz com que o executor se torne mais dedicado, e, a cada prazo cumprido, o projeto tem a visualização de mais próximo de se alcançar o objetivo;
· – Organização – atividades realizadas com organização tornam-se mais fáceis de serem executadas;
· – Obstáculos – a previsão de obstáculos nem sempre é tarefa fácil, mas, é de suma importância, pois, na execução de projetos, algumas coisas inesperadas podem acontecer, e, se há uma reserva de recursos para driblar tais empecilhos, o projeto tem maior probabilidade de ser encerrado com eficácia;
· – Recursos – como já frisado anteriormente, os recursos são os pilares da execução de um projeto;
· – Avaliação – a cada passo dado ou alcançado, pode-se realizar uma avaliação para saber se o projeto está sendo encaminhado para o caminho certo, e, nesta etapa, visualiza-se quais são as medidas ou etapas que devem ser substituídas ou mantidas (medidas de assertividade);
Como primeiro passo para a definição de qual profissão seguir, existem várias ferramentas de pesquisa. Antes de ser abordada tais ferramentas, cabe-se a citação das fases da carreira para que haja a interação desses meios de pesquisa.
A carreira, segundo alguns estudiosos, passa por fases como um ser vivo: nasce, cresce, amadurece e se perpetua (Farias, 2005).
O nascimento da carreira se inicia com muita informação, formação e conhecimentos úteis relativos à vida profissional. Passa-se para a fase seguinte se haver alimentação e dedicação tanto no ambiente profissional quanto na vida pessoal, onde se deve atentar que na vida pessoal, a pessoa deve manter hábitos saudáveis e lembrar que mesmo longe do ambiente de trabalho a profissão ou emprego está sendo “avaliado”, ou seja, as atitudes em ambiente divergente ao do trabalho influenciam no emprego, o qual há chefes que não querem manter na empresa pessoas que não possuem boa índole.
A fase onde há o crescimento da carreira é o aperfeiçoamento da profissão, onde não se deve deixar de gerar conhecimento à cerca da profissão e a capacidade e a competência é analisada praticamente o tempo integral.
Na fase do amadurecimento, o profissional já é reconhecido por suas competências e o cuidado maior que se deve ter são com os hábitos pessoais, onde se deve levar uma vida saudável a sério.
A perpetuação da carreira é quando o profissional passa adiante os conhecimentos adquiridos durante a carreira.
Ao fim da citação das fases da carreira, cabe a indicação das ferramentas de pesquisa para as profissões, onde, a carreira e a fase em que se encontra influencia na escolha do local de trabalho. Geralmente, ao iniciar a carreira, o profissional é escolhido pela empresa, e, nas fases seguintes, pode escolher se aceita ou não a empresa em que vai trabalhar.
Dentro do atual contexto, a Gestão de carreiras deve ser vista como a gestão de planos e expectativas individuais frente aos planos e demandas organizacionais. Ou seja, as pessoas que constituem o quadro de colaboradores da empresa, possuem competências, habilidades, expectativas e interesses de desenvolvimento profissional e pessoal, enquanto a empresa, tendo em vista o alcance de seus objetivos e metas, demanda pessoas com perfil, conhecimentos, competências e habilidades específicas que permitam a viabilização de seus planos. Desta forma, o aproveitamento e conciliação destes aspectos individuais e empresariais pode ser um importante aliado para a gestão de ambiente favorável a motivação e desenvolvimento, baseado nos interesses comuns.
É importante esclarecer que, nesta visão de Gestão de carreira, além dos interesses e expectativas de ambas as partes, estaremos tratando das responsabilidades dos dois lados, ou seja, os profissionais devem planejar seu desenvolvimento profissional, definindo metas e objetivos de carreira, e buscar o preparo necessário para o alcance dessas metas estabelecidas, enquanto a empresa, pelo seu lado, procurará: identificar as características de profissionais necessários para alcance dos resultados previstos, considerando aspectos de perfil psicológico, competências e demais pré-requisitos; avaliar dentro de seus quadros de pessoal, aqueles que atendam de forma adequada a estes perfis traçados; acompanhar e avaliar os resultados alcançados por seus profissionais, dando feed-back e, dentro de seus interesses, favorecendo o desenvolvimento e capacitação profissional; priorizar recrutamento interno e implementar ações de planejamento e direcionamento do potencial de seu quadro de pessoal, tendo em vista os planos empresariais de médio e longo prazo.
Com estas ações, a Gestão de Carreiras pode se tornar um instrumento estratégico, possibilitando à empresa obter o nível de contribuição esperado de seus colaboradores, ao mesmo tempo que oferece espaços e contrapartidas frente ao crescimento e amadurecimento profissional, preservando o seu domínio tecnológico, preparando os sucessores, principalmente, para as posições estratégicas e otimizando a sua competitividade e capacidade de atuação num mercado, em que a capacidade de antever ou ao menos reagir com prontidão, é de suma importância.
FONTE: http://www3.catho.com.br/al
– Intensificar o relacionamento da empresa para com o colaborador;
– Funcionários atuando de forma mais motivada;
– Facilitar a tomada de decisões, tornando mais eficiente a seleção interna de pessoal;
– Auxiliar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas e da organização, de forma global;
– Funcionar como alicerce para as demais atividades pertinentes à gestão de pessoas (Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento), otimizando custos e prazos desses processos;
– Assegurar o dinamismo e a transparência: para quem está seguindo as exigências de um dado plano de carreira, conhecer os requisitos, expostos de forma transparente, estimula a a realização de ações para se alcançar o crescimento desejado;
– Reter talentos: as pessoas se sentem motivadas a prosseguir na própria organização, gerando uma diminuição da rotatividade de pessoal.
Gestão de Carreira, Crescimento e Desenvolvimento Profissional
GESTÃO DE TALENTOS
O termo “talento” pode ter várias definições. Podemos pensar que designa pessoas capacitadas que fazem muito bem e da melhor forma o trabalho proposto. Ou então, pessoas com pré-disposição de absorver o conhecimento e colocá-lo em prol da carreira.
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
A Gestão por Competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz…
GESTÃO DE CONHECIMENTOS
Gestão do Conhecimento (Knowledge Management) refere-se à criação, recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa. O “KM”, como é conhecido, é considerado um sistema de gerenciamento corporativo…
GESTÃO DE COMPROMETIMENTOS
O atual cenário do mercado de trabalho demanda cada vez mais comprometimento do trabalhador, tendo em vista o potencial deste último em oferecer o diferencial tão requisitado pelas empresas que pretendem se manter em uma posição competitiva frente este cenário.
GESTÃO DE RESULTADOS
Devemos planejar ações para atingirmos ainda mais a eficiência de nossas propostas de gestão por resultados, uma vez que, para que isso ocorra, deveremos ter o poder de transformarmos uma situação atual em uma situação futura ainda melhor.
GESTÃO DE HABILIDADES
É fundamental consquistar a confiança da equipe e conhecer seus limites.
Não interferir no poder do outro, deixá-lo trabalhar.
As pessoas precisam ser encorajadas.”
GESTÃO FINANCEIRA
Este artigo aborda um dos aspectos mais importantes de uma Organização que é o que se relaciona com a política de remuneração ao seu pessoal, um elemento essencial tanto na posição competitiva da Organização no mercado como nas relações da Organização…
GESTÃO DE ESTRATÉGIAS
Há uma grande diferença entre Gestão Estratégica e Planejamento Estratégico. OPlanejamento Estratégico é um processo gerencial que diz respeito à formulação de objetivos para a seleção de programas de ação e para sua execução, levando em conta as…